Quarta-feira, 23 de Julho de 2008

Mudança Cultural nas Organizações (I): As Empresas e a Necessidade de Sobrevivência

 

Ora viva. Estamos de volta. Directo à Questão.
Como temos vindo a discutir, uma organização ou empresa, enquanto sistema aberto, não é imune às mudanças ocorridas no meio em que está inserida. Para fazer face ao contexto em que opera, a empresa (re)age inovando, na medida em que da sua adaptação à “turbulência” do ambiente externo e interno está dependente a sua viabilidade, eficácia e processo de desenvolvimento, processo esse que é, por natureza, dinâmico e não linear. Como já aludimos, as mudanças significativas, entretanto verificadas nos quadrantes económico, tecnológico e psicossocial da sociedade contemporânea, acentuam esta impositiva dependência, deslocando esforços e recursos no sentido da implementação de câmbios e reorientações, ao nível da organização do trabalho e da sua gestão.
Com efeito, as condições em que as organizações operam, exigem uma resposta sem a qual o fracasso organizacional é um resultado frequente. Na década de noventa, por exemplo, 46% das 500 maiores empresas mundiais, definidas pela revista Fortune, pura e simplesmente desapareceram da lista.
Esta dramática e intempestiva mudança ao nível da eficácia e sobrevivência organizacionais, é (mais) compreensível se atendermos à mudança entretanto ocorrida nos, assim denominados, países do Ocidente desenvolvido: a transição de um modelo de organização económica baseada numa produção do tipo industrial – ajustada à produção de bens para satisfazer necessidades já conhecidas e existentes –, para um modelo de economia baseada no consumo – de produtos que vão ao encontro de necessidades ainda inexistentes e, por tal, pouco previsíveis –, e, em particular, no sector dos serviços e na informação. Na realidade emergente – qualificável como “terceira vaga” ou vista como um prenúncio de “desindustrialização” ou de “pós-industrialização” –, o “maquinismo pós-industrial” da “sociedade de informação” obriga, deste modo, a repensar e reequacionar práticas e teorias organizacionais.
Parte significativa da mudança e inovação organizacional das duas últimas décadas visou, portanto, o enriquecimento do conteúdo do trabalho, a libertação da autonomia, iniciativa e responsabilidade funcionais, a complexificação e enriquecimento das organizações e dos seus modelos de gestão. Os esforços actuais para mudar as empresas, o seu funcionamento, a sua cultura, o seu modo de estar no mercado, têm em vista dotá-las da polivalência funcional e da adaptabilidade indispensáveis, que lhes permitam fazer face aos desafios colocados pela evolução do meio em que operam. Subjacente às diferentes abordagens e perspectivas emergentes, encontramos a interrogação sobre o modo tradicional de organizar e gerir.
A tradicional organização tipo máquina é, assim, objecto de múltiplas críticas, quer pelos problemas que coloca ao nível da organização humana das empresas, quer pela rigidez que induz e que acaba por reduzir a sua flexibilidade e competitividade. Assistiu-se, na década de 70 do século que hoje vislumbramos como “passado”, à emergência de uma tendência contraposta à divisão, estandardização e burocratização do trabalho, tendo por objectivo promover a libertação da organização, relativamente aos múltiplos circuitos e controlos rigidificantes que a haviam tornado muito difícil de gerir. È neste âmbito que surgem os programas de “humanização do trabalho”, de “qualidade de vida no trabalho” e de “democracia organizacional”.
As estratégias inovadoras de que as organizações se dotam dizem respeito, a maior parte das vezes, à mudança e inovação estrutural e processual e, mais raramente, à mudança e inovação organizacional, isto é, àquela que reporta à globalidade da empresa. De facto, é frequente as empresas atribuírem uma elevada prioridade a uma inovação do tipo tecnológico – que é equiparada e assimilada a um garante de modernização e de competitividade empresarial –, e relegarem para um plano secundário a inovação organizacional.
A debilidade das iniciativas de mudança organizacional reside, precisamente, no facto de, na maioria dos casos, negligenciar a vertente cultural da empresa, ou seja, na prática, a cultura da empresa acabar por permanecer na mesma. Esta dependência que associa uma melhoria organizacional a uma mudança cultural, reside e fundamenta-se no facto de que, aquando da implementação de uma estratégia inovadora, os valores, as orientações, as definições e os objectivos permanecem idênticos. Noutros termos, sem a modificação dos objectivos, valores e expectativas basilares (de nível individual e organizacional), a dita mudança ou inovação manifesta-se “curta”, superficial ou tangencial, gerando perniciosos efeitos que definham a curto prazo.
Até para a semana. Directo à Questão.
publicado por Ricardo às 12:25
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