Quarta-feira, 30 de Julho de 2008

Mudança Cultural nas Organizações (II): A Cultura de uma Empresa é Gerível?

 

Ora viva. Estamos de volta. Directo à Questão.
Continuamos hoje a discutir a mudança nas empresas enquanto fenómeno global e necessário para o desenvolvimento da economia. Como vimos na última reflexão, a mudança organizacional só é possível se for acompanhada de uma verdadeira mudança cultural.
Quando a actuação de uma organização deixa de corresponder ao esperado, ou quando os resultados obtidos põem em causa a sua viabilidade, esta – na figura dos orgãos e instâncias de gestão – é confrontada com a tarefa de criar uma nova “visão” ou um novo “projecto”, que poderá significar o edificar de uma nova cultura organizacional, de um novo padrão organizacional, traduzível num trabalho de clarificação e explicitação da cultura operante na organização e na elaboração de uma outra considerada preferível ou desejável.
Verifica-se, no entanto e em boa verdade, que os padrões de comportamento nas e das empresas são reconhecidamente difíceis de mudar, ainda que a necessidade de os mudar seja manifesta e insistentemente reclamada. Intervir numa organização é intervir num sistema e confrontar-se com hábitos e costumes, formas de agir e de pensar, valores em pressupostos, em suma, com uma cultura. A questão é, portanto: Será que a cultura de uma empresa é gerível?
A orientação em que predominam as preocupações de ordem económica concebe a cultura organizacional como uma variável susceptível de ser manipulada e, centrando-se sobre as práticas de gestão, salienta a importância da gestão da mesma, tendo em vista o controlo e eficácia organizacionais. Trata-se de uma posição maioritariamente partilhada por consultores e gestores, os quais tendem a intervir no pressuposto de que a cultura organizacional pode ser mudada e gerida, sendo possível alterá-la de forma planeada.
Se esta orientação coloca a ênfase no controlo e na previsão, outros advogam que não faz sentido falar de gestão da cultura, na medida em que esta é, fundamentalmente, a tradução e expressão profunda de necessidades e um meio de dar sentido à experiência. Esta posição, alheia a preocupações produtivistas, não só chama a atenção para as questões éticas que a intervenção na cultura pode implicar, como denuncia a gestão da cultura como um poderoso meio de controlo implícito.
De acordo com Duarte Gomes, professor da Universidade de Coimbra, um outro modo – quiçá mais proveitoso do que o procurar dar uma resposta à pergunta “a cultura é gerível?” - consiste em perguntar: “quais os aspectos ou dimensões da cultura que podem ser objecto de gestão?”. O que é que podemos mudar numa empresa? Apenas o comportamento individual dos trabalhadores (a sua motivação, o seu empenho, o seu comprometimento)? Ou será possível mudar valores e crenças globais? A própria orientação estratégica da empresa?
Ter uma “visão” ou um “projecto” para a organização poderá, pois, significar a construção de um novo sistema que dê sentido e torne significativa a vida organizacional, ou seja, o enformar e constituir de uma nova cultura organizacional. No entanto, em relação a uma mudança de ordem e natureza cultural, ter uma “visão” ou conceber um “projecto” que dê vida a uma nova cultura, sendo uma condição necessária, não é suficiente. A partir do momento em que esta nova “visão” existe, resta delinear uma estratégia de gestão que permita e facilite a transição da cultura vigente para a cultura considerada desejável e que conduz à posterior estabilização da nova cultura. É neste momento que a necessidade de intervenção na cultura organizacional se faz sentir.
Até para a semana. Directo à Questão.
publicado por Ricardo às 17:18
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